建立能力素质模型

你可以通过多种渠道为企业寻找人才，你可以通过内部晋升、招聘全职员工、雇用兼职员工、临时聘请项目专家等方式，或是将这些资源进行有效整合。

阅读：439 发布时间：2019-05-07

建立职务说明书

长时间以来，职务说明书已成为一种最基本的招聘工具。并且，就像所有的招聘负责人对你说的那样，如果职务说明书没能准确地抓住该工作的本质，产生招聘“错误”（更不用说招聘灾难）的几率将会很高。

阅读：660 发布时间：2019-05-07

通用员工分类法

无论从事什么样的工作内容，无论工作地点在哪儿以及为谁工作，每周工作足一周的员工。

阅读：700 发布时间：2019-05-07

招聘环节很重要

今天的这些应聘者明天有可能就是企业最理想的人选或潜在的客户。对于如今紧俏的劳动力市场——对于所有劳动力市场均是如此——其最不希望听见的就是坏的名声。

阅读：551 发布时间：2019-05-07

招聘通用指导原则

当你在校园召开招聘会时，你不知道会有什么样的人出现。更麻烦的事是，没有什么地图可以参考、为你指路——没有什么现成的、屡试不爽的方法，能够帮助你获得最大的招聘成果。

阅读：344 发布时间：2019-05-07

创建一个成功的内部招聘流程

如果你还没有一个固定的程序，马上建立一个，这样员工就可以通过这个程序提出职位申请。有些企业要求员工的申请必须先通过部门领导审批，但如果部门领导不想放这名员工走，这种方式就会行不通。

阅读：580 发布时间：2019-05-07

编写高质量的招聘广告

要制造出一种热情洋溢的氛围；引起应聘者的兴趣。一份单调乏味的招聘广告只能吸引那些一样无趣的应聘者。 　　

阅读：545 发布时间：2019-05-07

建立求职申请表,缩小简历范围

如果目前你还没有一个成形、有效的评估流程，结果可能有两个，无论哪个都对你或你的企业不利：首先，由于你的疏忽，可能会“淘汰”一些值得再次面谈的人选。

阅读：389 发布时间：2019-05-07

利用求职申请表做评价工具

这整个流程科学吗？很难说。但是这套加权系统能够帮助你淘汰那些明显不符合条件的申请人，留给你一些可能是最佳人选的初步结果。

阅读：394 发布时间：2019-05-07

HR建立候选人评价体系

职位的必备条件是什么？正如我在第4章中所谈到的，只要你的职务说明书的制定是有目的性的，并经过了仔细考虑，对职位的这些要求应和职务说明书中所列的条件一一对照。

阅读：408 发布时间：2019-05-07

认真对待简历，寻找幸运人选

如果你不是亲自审核简历，或是将审核工作安排给一个不恰当的人，你很有可能会失去一个外粗内秀的人，条件很理想，但不走运的是，简历的写作技巧很糟糕。

阅读：431 发布时间：2019-05-07

HR根据简历特征判断候选人是否值得面试的方法

通常申请人都听从建议，避免把简历写得冗长累赘，但是他们把以往的工作经历和成绩写得越详细，可信度（一般说来）就越高。

阅读：431 发布时间：2019-05-07

HR仔细研究简历

通常申请人都听从建议，避免把简历写得冗长累赘，但是他们把以往的工作经历和成绩写得越详细，可信度（一般说来）就越高。

阅读：547 发布时间：2019-05-07

医美第一股美国上市：巨头已入场，整形美容市场仍是蓝海

尽管有外界质疑新氧的上市时机，但这家公司面对的医美行业却是中国目前罕见的蓝海，对此，资本市场也释放出了足够乐观。

阅读：840 发布时间：2019-05-07

血战四五线：阿里、京东、拼多多的进击与防守

据艾媒咨询数据，2018年中国拼购电商用户在手机网民中的渗透率已达42.7%，预计到2020年中国拼购电商用户规模或将由2018年的3.32亿人增至4.74亿人。

阅读：496 发布时间：2019-05-07