资深HR谈：招聘时HR们常用的面试技巧

问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。

阅读：490 发布时间：2019-04-16

资深HR教你如何选好招聘管理系统？

普通招聘系统的使用可以两倍提升招聘效率，但过于复杂的系统操作却使HR望而却步，宁愿回归到传统的招聘模式。

阅读：548 发布时间：2019-04-16

职场招聘的四大误区

首因效应,就是指对人的看法过多地依赖于第一印象,从而形成错误的心理定势。有心理学家认为,招聘者通常在与应聘者见面30秒之内就已经做出了取舍的决定,而在以后的面试时间内只不过是收集证据来坚定自己的这个观点。

阅读：862 发布时间：2019-04-16

HR招聘---从细节开始 求职者情况筛选汇总

在初选阶段，如果我们在约见面试前需要先将筛选的简历发给领导进一步筛选，我们是不是直接把搜索到的简历通过邮箱全部发给领导去看呢？

阅读：610 发布时间：2019-04-16

这五大性格模式 可以招聘到优秀员工

宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人;而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。

阅读：646 发布时间：2019-04-16

让员工培训更有价值的三大策略

到底如何培训才能有价值？学而能用是真学，知而能行是真知，培训是否有价值就体现在是否能够学以致用。

阅读：567 发布时间：2019-04-16

选才，不可忽视了匹配 匹配很重要

企业多半有自己的职位说明书或素质模型，面试官面试的时候也确实按照职位说明书或素质模型招聘的，但是招聘来人的表现依然常常让人失望，这就是员工能力与企业岗位实际需要人之间的匹配出了问题。

阅读：480 发布时间：2019-04-16

资深人力资源：HR该如何轻松面对薪酬压力

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

阅读：779 发布时间：2019-04-16

看美日企业是如何做好招聘工作的？

美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息，应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。

阅读：707 发布时间：2019-04-16

资深HR揭秘：企业招聘失败的四大误区

企业招聘适合的员工，不仅通过现场面试，还会通过一些测试题来检验，比如性格测试题，有些HR不赞同用测试题来考验员工是否适合这份工作，因为这只是一个表象，没有从实际中看出工作能力和职业操守。

阅读：472 发布时间：2019-04-16

资深HR谈：提高招聘管理效率的五大妙招

现在技术手段和网络工具方便快捷，不过很多企业还是一些很单一和简单的通知方式。有的是直接在网上发一封面试邀请，或者短信通知一下时间地点。

阅读：540 发布时间：2019-04-16

知名企业管理家：招聘人才 但求合适 不求最好

聘请人才时，有一点要注意的是，不要只是因为在他本人的行业中颇有名气，就加以聘用。他专精的可能只是他的本行，而非你的事业。

阅读：508 发布时间：2019-04-16

资深HR：走出试用期用人的五大误区

先不谈人力资源重置成本，其结果是象这样换来换去，使之逐渐成为“牛皮癣”职位，所谓的“牛皮癣”职位指的是刚刚招聘到位，从网上停止该职位发布，结果不到三个月又重新发布该职位，反复如此的无所谓用人法，实为无职业道德的不负责任用人行为。

阅读：541 发布时间：2019-04-16

员工预备跳槽 HR如何处理

人力资源部的协调，直管领导的沟通，高层的签批认可，Marry的年终奖获得了应得金额的三倍，感恩之余，Marry没有离开公司，继续活跃在本职岗位上，半年内得到了晋升，如愿以偿。

阅读：522 发布时间：2019-04-16

校园招聘为何效果不好 有何对策？

每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。

阅读：645 发布时间：2019-04-16